DeSI-Recrutement : test de personnalité professionnel

Pourquoi utiliser DeSI ?

Avantages pour les Recruteurs

1. Etablir un profilage de poste pour vous permettre des comparaisons candidat vs poste objectives
2. Connaître immédiatement le mode de fonctionnement du candidat et évaluer de manière objective ses Talents et ses Potentiels restant à développer
3. Identifier immédiatement ses forces et ses faiblesses pour occuper un poste visé
4. Recruter des futurs collaborateurs qui correspondent bien à la culture de l’entreprise
5. Gagner beaucoup de temps : diviser par 4 à 8 fois vos temps d’entretien tout en augmentant la fiabilité de vos évaluations
6. Vous concentrer uniquement sur les meilleurs candidats
7. De fidéliser encore mieux vos collaborateurs : un collaborateur qui possède l’ensemble des savoir-faire et savoir-être pour un poste est un collaborateur qui sera naturellement performant, restera et pourra s’épanouir (donc moins d’absentéisme et meilleure synergie au sein de l’entreprise…)
8. Savoir sur quels sujets accompagner vos collaborateurs dans leur développement et leur épanouissement
9. Intégrer toutes les dimensions de la Diversité dans vos recrutements : atypismes, handicaps…
10. Baisser la pression sur les Recruteurs pour leur permettre de communiquer une image encore plus professionnelle et plus attractive

Avantages au regard des autres tests

1. Disposer d’un Référentiel de 70 soft skills complet et très précis pour faire vos évaluations et professionnaliser votre démarche non discriminante
   • Attention : tous les tests qui n’utilisent pas de profilage de poste ne vous apportent que des informations imprécises et donc inutiles, et vous font rentrer dans le jugement et la discrimination
2. Utiliser des tests professionnels : seule la psychométrie est non manipulable
   • Le calcul de cohérence entre les réponses permet de détecter les éventuelles tentatives de manipulations du répondant et d’identifier sur quel sujet il cherche à influencer le test
3. Avoir des évaluations fines, bien plus précises et surtout plus fiables
   • Les outils DeSI vous permettent de faire votre évaluation sur 20 ou 30 critères si besoin
4. Disposer de rapports détaillés et riches d’enseignement sur vos candidats
   • Analyse comportementale, mesure de 63 soft skills, simulation sur des profils génériques, simulations de postes récurrents, meilleure correspondance entre plusieurs postes, capacité de Résilience et leviers de prévention santé…
5. Bénéficier de l’intégralité de méthodes et processus DeSI pour couvrir de manière homogène l’ensemble de la Gestion des Ressources Humaines de l’Entreprise
6. De disposer d’un plan de Formation et de Certification adapté à votre spécialité RH : Chasseur de Talents / Talent Hunter, Gestionnaire de Talents / Talent manager, Développeur de Talents / Coach de précision, Orienteur de Talents / CIP / Gestionnaire des Mobilités, Architecte de Talents / Talent Provider,  
7. D’être reconnus comme de vrais professionnels de l’Assessment Ethique
8. De disposer d’une gamme de tests et d’outils complémentaires, interactifs et progressifs pour offrir à votre entreprise une vraie culture attractive de Gestion des Talents

Description de la suite de tests DeSI-Recrutement

Cette suite est constituée de 2 tests interactifs, permettant de modéliser, évaluer et comprendre :

1. La posture comportementale : la méthode PCD (Profil Comportemental Dynamique), est une technique qui permet de décoder les besoins fondamentaux et les leviers de motivations du Candidat. Cette technique de profilage est également utilisée pendant la conduite de l’entretien de recrutement, ou enseignée aux Managers dans notre programme du Management Motivationnel (voir le programme de formations…). D’une part cette méthode simple et très efficace permet de ne retenir que les candidats les plus proches du poste recherché, et d’autre part, elle permet de donner tout de suite au recruteur les questions les plus efficaces qu’il aura intérêt à poser lors de son entretien de recrutement.
   1. Version Recrutement : cette version a l’avantage de ne poser que 130 questions mais ne détecte pas les « faux selfs » (ne pas être soi-même) ;
   2. Version Talents : avec seulement 150 questions, le recruteur sait également identifier les « faux selfs » du candidat, et donc détecter s’il est en mal-être ou s’il est en cours de développement positif.
2.  Les Compétences de Savoir-être (aptitudes, ou Soft-skills) : nous traduisons un modèle de personnalité d’un psychologue réputé et que nous avons mis à jour en 2018 en créant un référentiel de 70 compétences de savoir-être (soft-skills), afin de décoder de manière fiable (prédictivité très élevée) les aptitudes d’un candidat à réussir dans une mission donnée ou un contexte professionnel. Bien entendu, une méthode de profilage de poste permet de comparer avec objectivité le profil attendu par le poste et celui offert par le candidat. C’est ainsi que le Recruteur dispose pour la première fois d’un outil clair et rationnel pour évaluer les points forts de ses candidats et de détecter leurs potentiels. Ensuite, la méthode lui permet de poser les bonnes questions lors de son entretien de recrutement.

Ecoles et Centres de Formation

Grâce à cette psychométrie de précision vous pré-évaluez sans perdre de temps les candidats et détectez ceux qui réussiront le mieux un cursus de formation (écoles, grandes écoles, rentabilité du budget formations d’une entreprise)

Centres de Recherche et Gestion de Projets

Cette même démarche permet de constituer les équipes projet les plus efficaces : chercheurs-trouveurs, équipes orientés résultat et orientées qualité, éléments les plus innovants ou les plus promouvants.

Contenu du rapport DeSI-Recrutement