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Gestion des Talents : faire évoluer la GPEC de la Compétence à l'Aptitude
La notion de compétence et d’aptitude
Le terme « compétences » est utilisé ici au sens large, c’est à dire qu’il couvre non seulement son expertise (savoir-faire) que ses « aptitudes » (savoir-être).
Comprendre comment une personne, à CV égal, réussit mieux que les autres, nécessite avant tout d’évaluer ses aptitudes (ses dons), c’est à dire ses traits de personnalité lui permettant d’adopter naturellement le bon « savoir-être » dans la réalité quotidienne.
En Gestion des Talents il est nécessaire de faire la distinction entre une compétence qui s’acquiert en formation (savoir-faire) et une aptitude qui est innée ou se développe en se transformant, soit par des expériences de vie, soit par une démarche volontaire de développement personnel accompagnée.
Transmettre sa passion et donner envie : du produit au service
Lorsqu’il s’agit de concevoir un produit, le « Talent » lui assure non seulement sa fiabilité et une ergonomie idéale, mais il suggère aussi le plaisir ou l’admiration sur le plan esthétique. Il donne envie de se l’approprier ou de l’utiliser.
Lorsqu’il s’agit de réaliser un service, le « Talent » lui assure non seulement son efficacité et son adaptation au besoin de celui qui en bénéficie, mais aussi il transmet sa passion à travers une émotion positive et donne même parfois envie de refaire soi-même. Dans l’idéal, il transmet sa « foi » à ceux qui pourraient réaliser également cette prestation.
Les fondamentaux de la Gestion des Talents
Comprendre un « Talent » pour le sélectionner ou le « reproduire » impose de :
– valider ses qualités comportementales : en général par des exercices ou des mises en situation
– identifier clairement et mesurer ses aptitudes à présenter les bonnes compétences et les bonnes expertises.
Pour cela, il est indispensable de comprendre / définir / reconstituer les compétences et aptitudes nécessaires à réaliser talentueusement son produit ou son service, c’est à dire définir le « profil du poste » à assurer pour se donner toutes les chances de réussite idéale de la part de son occupant (ou d’un candidat).
En plus d’évaluer ses compétences (niveau d’expertise), il faut ensuite pouvoir évaluer suffisamment de traits de personnalité de l’occupant du poste (ou d’un candidat) pour détecter s’il présente les bonnes aptitudes à assurer un niveau de compétences élevé.
La Gestion des Talents nous enseigne que certaines aptitudes sont des prérequis à certaines formations. Le respect de ce concept permet d’arrêter les gaspillages budgétaires en formation et de transformer son budget de formation en investissement rentable.
La Gestion des Talents est ainsi mesurée comme offrant un retour sur investissement supérieur à 7… au lieu d’être souvent déficitaire dans les domaines du savoir-être, comme les formations en Management, à la Vente, sur le leadership de groupe ou la prise de parole en public.
De ce fait, certaines thérapies naturelles ou certains accompagnements de développement ou coaching sont mesurés comme largement rentables pour l’entreprise.
Déontologie : la clé de la confiance
Par exemple offrir une formation managériale ou commerciale coûteuse à un collaborateur qui n’a aucune extraversion est un pur gaspillage et mettra ce collaborateur en échec lorsqu’il retournera sur le terrain, avec exigence de résultat. Il est beaucoup plus rapide et moins coûteux d’évaluer son niveau d’extraversion avant de l’inscrire à la formation. Si cette extraversion est trop en retrait par rapport au prérequis attendu par la formation, il est indispensable que ce collaborateur (ou candidat) s’investisse en développement personnel pour faire évoluer son niveau d’extraversion au degré minimum attendu.
Des règles de base : ne pas juger la personne, ne jamais l’influencer.
Et pour ne pas juger, il est impératif de n’utiliser qu’un test de personnalité permettant de comparer sur les mêmes bases le poste et l’occupant (ou le candidat).
Sans profilage explicite du poste, il est impossible d’identifier objectivement les points de progrès du collaborateur. Donc les tests de personnalité qui ne sont pas compatibles avec la méthode de profilage de poste sont à exclure absolument, car sans cette fonctionnalité, vous entrez dans une démarche de jugement et sortez de la déontologie de la Gestion des Talents.
D’autre part, un test de personnalité adapté doit restituer une quantité suffisante d’aptitudes relative à l’attente d’un poste. Principalement dans les 6 domaines suivants : équilibre émotionnel, types de motivations, aptitudes sociales, capacité d’influence, niveaux de leadership et aptitudes à l’organisation.
Enfin, tous les tests de personnalité influençables et n’ayant pas de mesure de cohérence sont à exclure absolument.
Un processus RH innovant, efficace et rentable
C’est ainsi que nous avons constaté que sans cette démarche, plus de 70 % des budgets de formation sont gaspillés et n’offrent à l’entreprise aucune amélioration sur le terrain.
De plus, lorsqu’un collaborateur se voit offrir une formation lorsqu’il ne présente pas une bonne performance il est mis au pied du mur en sortant de la formation. Si c’est un problème d’aptitude, dans 95 % des cas il est mis en échec.
Comme le coût de cette évaluation représente moins d’une à deux journées de formation, il est facilement rentable de faire cette évaluation avant toutes formations s’appuyant sur des aptitudes.
De la GPEC à la Gestion des Talents
La France est réputée à l’international pour son retard dans sa gestion des ressources humaines (ce qui expliquerait en partie le développement tout particulier du stress dans les relations de travail en France). Certaines entreprises ont pourtant déjà compris que la déclinaison du « Strategic Plan » en Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) avait beaucoup dérivé en France vers une simple gestion administrative des dépenses de formation.
L’enjeu est désormais de considérer toute dépense de formation ou de développement personnel comme un investissement en faveur de la compétitivité des entreprises et de l’épanouissement des salariés.
Il s’agit donc d’un challenge gagnant-gagnant entre le salarié et l’entreprise qui permet de redonner un sens et une valeur au travail, et à valoriser l’implication de chacun dans son poste.
Le processus de Gestion des Talents
Le processus de Gestion des Talents se décrit en 4 grandes phases :
• le scouting : identifier les candidats idéaux pour valoriser votre entreprise et mener à bien la mission
• le casting : aider le collaborateur à s’intégrer dans les meilleures conditions (légitimité, motivation, harmonie…)
• le coaching : développer les talents du collaborateur et l’aider à améliorer sa performance, son efficience
• le cocooning : fidéliser le collaborateur tout en l’aidant à mieux protéger sa santé
Les outils de Gestion des Talents
Pour réaliser ce processus en respectant la déontologie, il est nécessaire de disposer
• d’un outil d’évaluation de la personnalité
– permettant de mesurer les réelles aptitudes d’un collaborateur ou candidat
– offrant un niveau de professionnalisme exigeant : indice de cohérence des réponses et impossibilité
d’influencer l’évaluation
• d’une méthode de profilage de poste compatible avec le modèle d’évaluation de la personnalité ci-dessus
• d’une méthode de restitution et d’appropriation permettant
– au décideur de qualifier et fiabiliser la restitution du profil et des écarts éventuels entre poste et candidat
– au collaborateur / candidat de prendre conscience de ses points de progrès par rapport à l’idéal du poste.
L’enjeu de la Gestion des Talents
L’enjeu est de développer le plaisir au travail tout en devenant naturellement plus efficace aux yeux de l’entreprise et des Clients.
C’est donc un dispositif RH de développement de la compétitivité de l’entreprise et d’amélioration de la santé par la simple réduction naturelle des Risques Psychosociaux.
Ce dispositif améliore aussi l’image de l’entreprise et de son dirigeant.
Il permet de développer les aptitudes et les compétences et d’augmenter naturellement la performance professionnelle.
Le Gestionnaire de Talents / Talent Manager
Le gestionnaire de talents contribue à valoriser la carrière de ses clients, des artistes ou des collaborateurs. Il détecte les potentiels et les oriente vers de nouvelles opportunités.
Dans le monde du spectacle ou du sport, il organise des spectacles et apparitions publiques pour présenter des potentiels à des agents et conseille sur la négociation des contrats. Ils sont parfois des agents et des publicistes. Beaucoup de Talent Managers ont un baccalauréat dans un domaine tel que le marketing ou la gestion, ou sont encore issus d’études supérieures d’une école de musique, de sport ou d’artisanat, bien qu’il n’y ait pas de niveau officiel requis pour ce type de poste.
La croissance de ce poste est projetée (2012-2022) à + 10% par an pour tous les chefs d’entreprise et des agents d’artistes, ainsi que pour les athlètes (sport).
Salaire moyen (2015) : 80 à 100 000 € brut annuel (poste stratégique pour la compétitivité de l’entreprise) – Source : U.S. Bureau des statistiques du travail.
Dans le monde de l’entreprise, il est un acteur majeur des Ressources Humaines et même souvent DRH ou son adjoint. Il a pour mission principale de répondre aux besoins du « Stratégic Plan » (plan prévisionnel des compétences nécessaires : volumétrie, géographie…). Pour le monde du travail, beaucoup de Talent Managers détiennent un bac + 2 à 5 en Ressources Humaines, ou sont coachs certifiés ou psychologues, et tous doivent avoir au moins 5 ans d’expérience réussie en Management d’équipe.
Officiellement il n’y a pas de niveau d’études requis pour ce poste car le plus important est que le Talent Manager présente simplement le profil attendu (aptitudes et expérience).
Le salaire est comparable à celui d’un DRH (ou de son adjoint) car le poste a en charge les plus grands enjeux de la compétitivité de l’entreprise.
Devenir un Talent
C’est le challenge que peuvent relever un collaborateur « engagé« , motivé et l’entreprise qui l’emploie.
C’est aussi le défi que peut se donner un artisan ou un professionnel travaillant seul et voulant autant se professionnaliser qu’améliorer son épanouissement et protéger sa santé.
Tout repose sur sa capacité à se remettre en cause et à sa volonté de se développer de manière cohérente par rapport à son projet professionnel.
En savoir plus…
En résumé
La Gestion des Talents consiste à :
– pour le poste :
• définir objectivement les traits de personnalité idéale dont le poste a besoin (méthode TMA)
• identifier les candidats les mieux adaptés à un poste précis
• identifier les actions de développement les plus efficaces et prioritaires pour chaque collaborateur
– pour l’entreprise :
• réduire ses risques humains
• augmenter sa compétitivité
• améliorer son image et celle de son dirigeant
• attirer les candidats les plus dynamiques et les candidats à forts potentiels
• impulser un cercle vertueux et une dynamique positive aux équipes
• faire progresser et valoriser sans discriminer : démarche écologique et durable (RSE)
– pour le collaborateur (ou candidat) :
• identifier ses talents au regard du poste
• réduire ses risques comportementaux dans sa relation professionnelle ou sociale
• réduire naturellement son stress, ses risques psychosociaux et ses risques de santé au travail
• découvrir les potentiels qu’il peut développer au regard de sa mission et de son évolution
• optimiser sa gestion de carrière
• détecter les opportunités qu’il peut exploiter pour valoriser sa carrière
• développer son efficacité naturelle
Les secrets de la réussite
Trois des secrets de la réussite : bienveillance, reconnaissance et psychologie positive
Trois avantages dominants :
• pour l’entreprise : un processus rentable, agréable et épanouissant !
• pour le salarié : être valorisé à travers une réelle gestion de carrière, preuve de reconnaissance
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A voir aussi :
• Vision globale des prestations possibles en Gestion des Talents…
• Recruter des Talents…
• Processus : détecter les Potentiels et développer les Talents dans son équipe, son entreprise…
• Formation à la Gestion des Talents : devenez Talent Manager International Certifié
• Formation d’Assesseur Ethique – Devenez « Profileur » en entreprise et évaluateur professionnel
• Formation au Processus RH de Gestion des Talents
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