Il est primordial de comprendre que beaucoup d’amalgames sont faits entre les enfants surdoués, les précoces et ceux à hauts potentiels.

La psychologue Jeanne Siaud-Facchin les a nommés des Zèbres, car ils sont en fait tous différents, telle une empreinte digitale. On croit que les zèbre sont tous rayés pareillement mais en y regardant de près, ils sont tous différents ! Le Zèbre va vite, il est rarement domestiqué et il est hypersensible.

Précisons aussi que l’hypersensibilité n’est pas du tout systématique chez les HQI/THQI : à l’extrême, certains sont mêmes psychopathes ou pervers et sans empathie comme les tueurs en série qui donnent volontairement des indices à la police, juste pour jouer et satisfaire leur besoin narcissique…

L’intelligence humaine est une complétude qui ne s’arrête pas à la mémoire ou au mental, mais qui inclue l’intelligence émotionnelle et d’autres formes amenant l’Homme jusqu’à des niveaux de Conscience élevés.

De quelle forme d’intelligence parlons-nous ?

Depuis des décennies, le problème majeur est que ce qualificatif de surdoué (ou HPI) est déterminé sur la base de seulement 2 à 3 formes d’intelligence… alors que l’Homme en est constitué de 9. Et on y mélange aussi la performance de la mémoire… Quel fouillis… Que deviennent alors les 6 ou 7 autres formes d’intelligence ?

Les différentes formes d’intelligence

Voici le modèle de Gardner, publié en 1983, révisé en 1993, puis corrigé par Alorem en 2012 à l’issue de nos recherches en neurosciences comportementales :

1. L’intelligence déductive : très liée à la mémoire
   • Par exemple le joueur d’échecs, certains joueurs de football ont une vision puissante du jeu dont les scénarii sont appris par cœur. C’est cette partie qui est remplaçable par une « intelligence artificielle »
2. L’intelligence numérique (logico-mathématique). Le « QI » est malheureusement trop souvent réduit à cette forme d’intelligence.
3. L’intelligence spatiale, visuelle : les images et un point fort chez les Dyslexiques
4. L’intelligence grammaticale (verbo-linguistique) : également très liée à la « mémoire culturelle »
5. L’intelligence Emotionnelle (du cœur) : regroupe les intelligences Intrapersonnelle (Conscience de Soi, Maîtrise de Soi, Motivation émotionnelle) et Interpersonnelle (ou sociale : empathie, aptitudes sociales), dont nous mesurons désormais avec précision les 83 valeurs en Neurosciences)
6. L’intelligence corporelle-kinesthésique : le corps, liée aussi à la proprioception et aux besoins fondamentaux du corps physique
7. L’intelligence musicale-rythmique : celle de la vibration, des rythmes
8. L’intelligence naturaliste-écologiste (1993) : forme de niveau de Consciences de l’Universel, classer les objets et les différencier en catégories, apprécier, reconnaître et classer la faune, la flore et le monde minéral… (Darwin)
9. L’intelligence existentielle et morale (ou spirituelle) : aptitude à penser nos origines et notre destinée, se situer par rapport aux limites cosmiques (l’infiniment grand et l’infiniment petit) ou édicter des règles ou des comportements en rapport aux domaines de la vie. Aptitude à l’humilité, seule intelligence accessible à l’Homme.

Pour information, ce ne sont que les deux ou trois premières formes qui sont à ce jour concurrencées par l’Intelligence Artificielle… Mais l’intelligence artificielle est très loin de concurrencer l’Homme ! Donc n’ayons aucune peur d’être remplacés par cette Intelligence Artificielle qui n’arrive absolument pas à la cheville de l’intelligence humaine !

Mais revenons-en aux tests de QI

Ces tests prennent en compte que principalement l’intelligence déductive, très liée à la mémoire. De ce fait, ils excluent presque toutes les autres formes et particularités qui font de nous ce que nous sommes. N’est-ce pas à cause de ces critères bien trop restrictifs que l’on sélectionne à l’entrée des grandes écoles de personnes dont certaines détruisent ensuite les grandes entreprises en se retrouvant à leur tête ? Où est par exemple le poids de l’Intelligence Emotionnelle dans tous ces processus de sélection ? 

De ce fait, sur quels critères devons-nous nous baser pour définir que telle ou telle personne est un superman ou une superwoman ? Ce fameux QI s’avère totalement réducteur et insuffisant. Et puis nous pouvons être également Atypiques avec un QI de seulement 129….

Enfin, nous expériences nous ont démontré qu’une personne pouvait faire varier son niveau de QI du simple au double, en fonction de sa forme…

Et en entreprise ?

Créer son entreprise, diriger une grande entreprise, manager une équipe, promouvoir une offre, garantir la fiabilité d’un fonctionnement ne dépendent pas seulement d’un QI. La Vie nous démontre sout les jours que c’est l’équilibre global (bio-psycho-émotionnel) d’une personne qui est le vrai facteur de sa réussite.

Diversité et Atypisme

Puis la « différence » devient source de richesse. La Diversité amène à la créativité, à la tolérance puis à l’ouverture et à la Culture. La Diversité est donc une richesse.

Beaucoup de profils Atypiques sont en fréquent décalage avec le monde dans lequel nous vivons car ce dernier ne va pas assez vite ou car il se répète trop souvent, car il reproduit toujours les mêmes schémas, ou encore car il ne prend pas en compte notre hypersensibilité.

Cet environnement dans lequel nous expérimentons tour à tour l’incompréhension, le jugement (égo), le rejet, les moqueries, l’isolement, le mutisme, la douleur et la culpabilité, nous parait souvent hostile.

Mon expérience personnelle

C’est pourquoi, je suis allé me former en Allemagne, seul pays européen ayant investi dans un programme de recherche sur la Douance. Puis j’ai entrepris des recherches en neurosciences sur ce thème pour mieux comprendre cette singularité et trouver les moyens de m’épanouir. Je l’ai rebaptisée Douance (années 2 000) pour éviter l’amalgame avec les théories françaises.

Je me souviens aussi d’une enquête faite en France dans 3 classes spécialisées où des élèves « surdoués » avaient été regroupés pour adapter leur enseignement : en réalité, moins de 30% de ces élèves offraient de réelles capacités au-dessus de la normale. La raison ? L’égo des parents et de la Directrice de cette école avait pris le dessus : les parents veulent voir leur enfant surdoué, plus intelligent que les autres.

Dualité entre égo et évolution Humaine

Certes, de génération en génération les enfants sont de plus en plus doués, mais l’égo de certains parents les pousse à demander à la société de déclarer leur enfant comme surdoué. Cependant, à l’inverse, lorsque l’enfant présent de réelles aptitudes au-dessus de la moyenne, certains parents ne savent pas comment réagir et se comporter… ce qui est aussi parfois destructeur.

Le problème est que les premiers mettent la barre tellement haute pour leur enfant qu’ils le poussent à l’échec, et que les seconds n’offrent pas à leur enfant la reconnaissance de leur différence, de leur extrême sensibilité. Et les médias n’arrangent rien car beaucoup d’articles et de reportages n’abordent pas les vraies questions.

Dans les deux cas, la sur-stimulation peut avoir des effets dramatiques vis-à-vis d’un enfant et même d’un collaborateur. Pour nous, la Douance est à évaluer de façon systémique en tenant compte des facteurs fondamentaux dans le mécanisme de la Douance, mais aussi de tous les facettes de la personne, car leur personnalité ne s’arrête pas à cette douance.

En la détectant chez les enfants concernés dès les premiers signes (généralement lorsque les difficultés scolaires commencent, parfois dès la maternelle) et en leur donnant ainsi qu’à leurs parents les outils nécessaires, ils ont toutes les chances de vivre pleinement leur particularité et d’atteindre leur épanouissement.

Puis lorsqu’on les retrouve dans les entreprises, le besoin est le même : former leurs managers afin qu’ils leur permettent de s’exprimer et donner le meilleur d’eux-mêmes tout en s’épanouissant (et sans les faire fuir).

Qu’en est-il du collaborateur ?

Gardons à l’esprit que les « enfants surdoués » deviennent ensuite des adultes que nous retrouvons comme des collaborateurs « normaux » dans les entreprises. Pourtant ils ont gardé leurs propriétés sensitives, sociales (empathie) et émotionnelles très développées. C’est pourquoi nous avons adapté nos outils et méthodes pour en tenir compte dans nos évaluations, notre processus de Gestion des Talents et nos formations en Management des équipes.

Les adultes d’aujourd’hui occupent des postes très différents quel que soit leur parcours. Ils représentent 5% des effectifs en maternelle et seul 1/3 d’entre eux font des études supérieures. Leur comportement va beaucoup différer en fonction du type d’éducation qu’ils ont reçu (serré, rigoureux ou libre, épanouissant).

En relation avec un Centre de Recherche allemand, Alorem a consacré tout un programme de Recherche sur une concomitance de 3 caractéristiques cognitives qui, une fois assemblées permettent de parler de  » Douance  » (terme littéralement traduit de l’allemand).

Ces êtres atypiques ont besoin d’une écoute particulière et d’un cadre de travail compatible à leurs besoins et à leurs limites. Ils recherchent sans cesse la nouveauté et s’ennuient très vite. Certains ont besoin de pression pour avancer et attendent toujours le dernier moment pour se mettre au travail. D’autres seront tellement sensibles que la moindre pression les fera souffrir… et partir (ou craquer).

Manager un profil Atypique s’apprend.

Fidéliser un tel collaborateur s’apprend aussi. Lorsque l’on sait faire, on amène l’énergie créatrice de cette personne à faire des prouesses. Dans ce cas, l’entreprise se démarque clairement de ses concurrents par ses innovations ou ses présentations brillantes, et le collaborateur ainsi reconnu s’épanouit totalement.

Nos travaux sur la créativité, l’innovation, les Haut-Potentiels et la gestion des émotions, partagés avec ce centre de Recherche sur la douance, nous ont permis de mettre au point une approche efficace et pragmatique de Gestion RH de ces collaborateurs précieux et exigeants sur leur mode de travail.

La synthèse de nos travaux sur ces mécanismes de douance nous permet de prendre du recul par rapport à l’approche courante actuelle et d’enrichir notre savoir-faire en matière de Formation, de Management et de fidélisation de ces collaborateurs atypiques.
Nous apportons également de nouvelles techniques de Coaching nettement adaptées. Ces « Surdoués » sont des collaborateurs brillants si leur encadrement est adapté.

Nous étendons également notre action à certaines formes du syndrome d’Asperger et aux enfants hyperactifs (TDA & TDAH) et vous aidons à tirer le meilleur de ces collaborateurs en vous proposant un programme spécifique de « Management des Hyper-créatifs ».

Le Programme « Douance » de Alorem

Il s’agit de détecter, recruter, encadrer et développer des collaborateurs « Surdoués » de votre entreprise afin de les mettre dans les meilleures situations d’excellence et de fidélisation, tout en leur permettant également de se réaliser professionnellement et de s’épanouir personnellement :

> Recrutement de Créatifs à Haut-Potentiel

Certaines entreprises de Communication, Publicité, Mode, Luxe, mais aussi certains secteurs High-Tech recherchent des créatifs particulièrement productifs pour créer des opportunités d’Innovation qu’elles peuvent ensuite exploiter sur leur marché.

Pour les accompagner, Alorem a mis en place une démarche d’assessment très orientée sur l’aptitude à créer et à innover, que nous savons évaluer avec précision à l’aide d’une psychométrie adaptée. Une prestation de Recrutement vient compléter votre dispositif de Gestion des Talents.

> Formation au Management d’hyper-créatifs

Les entreprises qui recrutent des Talents se retrouvent souvent face à des haut-potentiels particulièrement créatifs et exigeants en matière de contenu du poste. Ces collaborateurs, délicats à encadrer, nécessitent de former spécifiquement leurs Managers afin d’optimiser leur créativité et de les motiver tout au long de l’année.
Un module spécifique de Formation au Management vous permet d’adapter votre posture de Manager et d’adopter le bon comportement pour motiver et fidéliser ces Hauts-Potentiels.

> Fidélisation des hyper-créatifs et Hauts-Potentiels

Un coaching spécifique permet également d’aider ces collaborateurs particuliers à maintenir leur motivation au beau-fixe et à gérer leur propre hypersensibilité.
Par son regard extérieur, le Coach contribue à ce que le Collaborateur ayant ces caractéristiques de Douance s’épanouisse et se sente reconnu pour son Haut-Potentiel. Ce Coaching permet de fidéliser ce Collaborateur au sein de l’entreprise et d’assister la Direction dans la tâche parfois complexe de Gestion de Carrière.

> Accompagnement des Hypersensibles

Face à l’évolution génétique de l’Homme et de la société, les hypersensibles sont de plus en plus fréquents. Il suffit d’initier les Managers à encadrer de manière plus appropriée un collaborateur hypersensible et à former ce dernier à mieux se connaître pour stabiliser la relation collaborative. Alorem a mis en place trois prestations pour évaluer le type d’hypersensibilité et accompagner ou former le collaborateur et son manager.

> Accompagnement des Asperger

Cette forme légère d’Autisme est de plus en plus fréquente. Le plus gros centre de recherche au monde sur l’autisme déclare même que d’ici à 2030 / 2050 un bébé sur deux naitra avec des traits autistiques ! Pollution ? Dérive génétique ou comportementale ? Cette forme dite d’autisme de haut niveau est même depuis peu reconnue en France comme handicap et rentre dans la Loi sur le Handicap au travail, donnant ainsi aux entreprises des facilités économiques pour employer ces nouveaux collaborateurs, peu sociables, mais absolument fiables et fidèles dans leur poste. Il est juste nécessaire de former le manager (n+1) à accepter certaines règles pour que le collaborateur Asperger se sente bien.

Le handicap est souvent tout à fait gérable. Pour simplifier, il s’agit d’une gestion d’émotions particulière et une manière de raisonner et de déduire tellement analytique que la personne peut facilement bloquer si elle découvre une nouvelle situation qu’on ne lui avait pas annoncée avant.

Dans certains cas, l’Asperger a une telle capacité de déduction et d’intuition qu’elle présente même une manière de raisonner surprenante, offrant ainsi des capacités à voir les choses autrement, à créer ou à innover de manière bien supérieure à la moyenne. Certains profils Asperger ont des compétences intellectuelles bien au-delà de la moyenne et des diplômes de haut niveau, offrant ainsi aux entreprises de nouvelles opportunités d’excellence.

Ce que nous constatons sur les HPI

1. HPI ne veut absolument pas dire hypersensible. Il y a au moins 15 à 20% des HPI qui ne sont pas hypersensibles. D’autre part, l’hypersensibilité a 3 origines possibles dont une se soigne car issue d’une souffrance ; les deux autres sont à comprendre pour apprendre à les gérer car l’une est naturelle, liée à un taux de noradrénaline très élevé, et l’autre est issue d’une combinaison de 3 propriétés cognitives qu’il convient de protéger car c’est une composante importante du Génie, et qui fait donc partie de notre Essence.
2. Plus le QI est élevé et plus l’équilibre psycho-émotionnel est délicat. En revanche, 1/3 d’entre eux a su s’adapter ou se sur-adapter.
3. Environ 30% des HPI sont en forte dépendance d’addictions, jouant souvent un rôle dégradant sur leur employabilité et leur stabilité sociale
4. Seulement 17% des HPI sont épanouis et en réussite socio-économique
5. Le Développement personnel spécifique est la clé de plus de 60% des HPI : quelle que soit la combinaison des Atypismes de la personne, nous savons désormais comment et quoi la faire travailler en Développement Personnel, et dans quel ordre. C’est ce qui a permis de créer notre nouvelle méthode du « Coaching de précision », que nous pratiquons depuis 2013 et pour laquelle nous formons des Coachs depuis 2019.
6. Les deux plus gros obstacle en matière d’employabilité pour un HPI est l’inflation de son Ego et sa Maturité Emotionnelle : stabilité émotionnelle et Intelligence Emotionnelle
7. Les HPI ne sont pas 2.3% de la population mais au moins 7% : une grande quantité de HPI du monde professionnel n’est pas diagnostiquée et ne se doute de rien. Ces personnes pensent simplement qu’elles sont marginales et même parfois se cachent et détruisent progressivement leur Estime de Soi. La plupart est facilement sujette au burnout ou à la dépression. Le processus d’évaluation DeSI que nous avons créé et étalonné en 2018 permet d’identifier ces nombreux cas et de les aider à découvrir leur propre mode de fonctionnement pour retrouver leur estime et s’épanouir.
8. Etre surdoué n’est pas un critère recevable par un employeur : trop de HPI qui viennent de se faire diagnostiquer nous expriment leur demande par « Je veux qu’on me donne un travail à la hauteur de mon intelligence »… Ils doivent apprendre que ce n’est pas sur un critère de QI que recrute une entreprise, mais sur leur efficacité, leurs compétences de savoir-être et d’équilibre personnel. La seule manière de se valoriser auprès d’une entreprise est de mettre en avant sa performance en listant explicitant ses Talents et ses Potentiels, ce que nous évaluons de manière fiable et rationnelle à l’aide des suites de tests DeSI.

Ce qu’il faut retenir sur les HPI Asperger

1. Les Troubles du Spectre Autistiques (TSA) se répartissement avec une telle variété qu’une personne présentant un trait autistique n’est pas comparable à une autre. Nous ne devons surtout pas faire d’amalgame avec l’étiquette « Autiste ». Beaucoup sont aussi capables qu’une personne « neurotypique » et certains sont même bien plus performants !
2. Leur trait de personnalité essentiellement remarquable est la faible sociabilité (ou même l’absence de sociabilité). Ils sont presque tout introvertis mais tous ne sont aps associables. Ils sont des personnes plus fiables que les autres et presque toujours hypersensible ! Donc même si elles ne l’expriment pas, elles captent, elles détectent plus que les autres (par la déduction, l’intuition, le ressenti et l’instinct)
3. Ils sont directs et disent les choses au premier degré. Francs, sincères et très fiables, ils ne captent quasiment jamais le second degré dans une phrase (plaisanterie ou sens figuré). C’est pourquoi nous formons souvent leur environnement professionnel (Collaborateurs, Manager, RH…)
4. Les particularités autistiques ne sont pas détectées / diagnostiquées chez beaucoup de personnes qui découvrent souvent sur le tard cet atypisme chez elles, simplement en cherchant à mieux se comprendre. Pourquoi ? Entre autres parce qu’une personne présentant ces particularités est une personne comme une autre et cherche à s’adapter à son environnement… comme tout le monde
5. Une personne Asperger, quel que soit son degré d’autisme, peut réduire son comportement autistique par le développement personnel en utilisant la méthode spécifique du « Coaching de précision » et/ou certaines Thérapies Naturelles précises : Neuroplasticité, mais aussi Art thérapie comme la musique…
6. Grâce à la Gestion des Talents nous savons très bien évaluer et orienter un collaborateur présentant un TSA et détecter ses points forts pour occuper un poste précis au sein de l’entreprise. Si le profilage est bien fait, ce collaborateur sera plus efficace qu’un neurotypique et donc encore plus avantageux pour l’employeur ! Dans certains cas, le poste ou les conditions de travail doivent être adaptés.
7. Les difficultés d’allocution que les personnes Asperger ont souvent ne présument en rien une difficulté à l’écrit ou pour raisonner. Certains auteurs à fort tirage sont Asperger et gagnent beaucoup d’argent dans leur vie. 

Pour illustrer ceci, voici quelques Asperger connus : Marie Curie, Albert Einstein, Alexander Graham Bell, Thomas Edison, Vincent Van Gogh, Andy Warhol, Virginia Woolf, Bob Dylan, l’actrice Daryl Hannah (Splash, Kill Bill), Satoshi Tajiri le créateur des célèbres Pokémon, James Taylor auteur compositeur et interprète, Clay Marzo l’un des meilleurs surfeurs de la planète, Daniel Tammet une des personnes les plus intelligentes de la planète. Bill Gates et Mark Zuckerberg seraient aussi des Asperger…