Due Diligence RH d’acquisition / Fusion
Due Diligence RH d'Acquisition : maîtrisez votre Risque lié à l'Humain
Evaluez votre Risque Humain avant l’acquisition, la fusion ou le financement d’une entreprise :
- Risque Culturel (productivité) : géographique, ethnique, sectoriel, lié aux écarts de profils ou d’habitudes.
Le risque le plus important est que la synergie ou la fusion soit rendue impossible par une maladresse de départ.
- Risque Social – Risques Professionnels et Psychosociaux
- Risque Civil & Pénal du Dirigeant
Lié aux obligations en matière de santé au travail (ne pas oublier qu’une fusion, une acquisition ou un déménagement constituent un changement fort pouvant impacter le sentiment de sécurité et le niveau de stress des salariés). - Risque RH
Risque de démission de collaborateurs clés face à un changement
Santé et limites du dirigeant.
Exemples : risques de santé liés au rythme de vie, capacité à décider sous stress, axes de développement personnel, détection de Potentiels, développement de la Performance et des Talents…
Capacités réelles de l’équipe de direction : toute acquisition est accompagnée d’une évaluation de l’équipe dirigeante afin d’identifier les meilleures opportunités de valoriser chaque membre dans la future organisation - Risque Opérationnel (productivité) :
Certains changements semblent mineurs alors qu’ils peuvent ralentir ou bloquer les opérations de l’entreprise (production, logistique, télécommunications…) - Risque Sécurité / Sureté : risque d’indiscrétion et limite de loyauté
Identifier les opportunités d’amélioration de la productivité et de l’image liées à l’Humain - Motivation au travail – Réduction des agents de perte de Productivité
Développement du bien-être et de l’attachement des salariés
Image interne…
Préparer et gérer la fusion ou l’intégration
L’aspect Communication est fondamental depuis le début de la démarche d’acquisition. Certaines règles sociologiques, culturelles et comportementales régissent le rythme, la forme et le contenu de la communication la plus appropriée.
Dans le cas d’intégration, l’acquisition devient une filiale et garde son organisation. Les points qui changement sont la mutualisation des ressources transversales (IT-IS, Finance, Juridique, RH…) et l’unification des accords et avantages sociaux.
Dans le cas de la fusion, c’est l’intégralité des deux organisations qui est impactée, y compris sur le plan de moyens généraux (locaux…)
Dans les deux cas, la communication sera un vecteur majeur de réussite.
Enfin, l’impact sera fort dans trois domaines :
- Gouvernance RH :
- Unifier la politique de Recrutement et de Gestion des Talents ;
- Unifier l’approche des valeurs de l’entreprise
- Comportement Managérial : la posture managériale est décisive : soit le management continue à imposer, soit il apprend à motiver
Notre méthodologie est la seule à faire ressortir une incidence sur la productivité pouvant aller jusqu’à 25% de la masse salariale chargée patronale. D’où un gain de productivité pouvant être considérable ! - Relation Client : le fait de mutualiser le système d’information va inciter la
Direction Commerciale à se poser la question des techniques de vente et des méthodes commerciales…
