Voir aussi :

 

•

L'Asseseur éthique"...

 

•

L'Ethic Assessment Center...

 

•

L'Université des Talents...

Les avantages :

 

> Méthode permettant un

  

profilage

objectif et

   efficace d'un poste

 

> Evalue objectivement les

  

Talents

des

   Collaborateurs en place

 

> Détecte les

Potentiels

de

   tous les Collaborateurs de

   la structure

 

>

Valorise les

  

Collaborateurs

 

> Permet d'offrir aux

   Collaborateurs une

  

évolution de carrière

   sûre (efficacité sans mise

   en danger)

 

> Permet d'

évaluer sans

   discriminer

: tout le

   monde a sa chance !

 

> Evalue les écarts

   d'

Aptitudes

entre poste

   et occupant et permet la

   construction d'un plan de

   développement / coaching

   (Savoir-être)

 

> Evalue les

  

Compétences

   relationnelles et permet

   de construire un plan de

   formation personnalisé

   (savoir-faire relationnel)

 

> Démarche

éthique

,

   et positive

 

> Améliore fortement

   l'

image de l'entreprise

 

>

Détection des risques

   comportementaux lors

   d'un recrutement, d'une

   promotion ou d'une

   mobilité

 

> Besoins précis en

  

Développement

    personnel

 

> Intégration du Plan de

  

Formation

(GPEC)

 

> Permet de

réduire le

    stress

de chacun

   (Collaborateurs, Managers

   et Dirigeants), et donc de

   faire disparaître

   naturellement les Risques

   Psychosociaux

 

> Permet d'améliorer

   l'

efficacité naturelle

de

   chacun sans augmenter la

   pression

 

> Permet d'améliorer la

  

productivité naturelle

   des équipes dans

   l'harmonie générale

 

>

Coût très bas

pour

   l'entreprise grâce aux

   systèmes experts

 

> Dispositif RH

rentable

Beaucoup de Collaborateurs sont "évalués" subjectivement, sans référence rationnelle ou objective, ce qui les mettent trop souvent dans l'impossibilité que leur employeur reconnaisse leurs vrais

potentiels

.

 

Sans référentiel objectif, sans démarche professionnelle, l'évaluation devient seulement un jugement !

 

La subjectivité d'un manager ne permet donc pas d'évaluer un collaborateur pour l'aider à s'améliorer. De ce fait, l'entreprise n'a que de rares occasions de prendre conscience de ses réelles aptitudes et ne donc évaluer quels sont ses besoins en matière de Formation (en savoir-être ou de Coaching.

 

Evaluer un professionnel est un métier, c'est celui de l'

assesseur

. Il demande une formation longue et très complète pour apprendre à comprendre sans juger et à identifier les vrais points de progrès d'un collaborateur, d'un manager ou d'un dirigeant.

 

Et les "dons" innés, dans tous ça ?

 

" Sans technique un don n'est rien qu'une sale manie. "

Georges Brassens

 

Certains parlent de "Dons" (comparé aux autres), d'autres de "Talents" (en rapport avec le poste)...

 

Les

Dons

semblent être innés dans l'esprit des gens. Comme les

Talents

, ils le sont parfois. Par contre plus les techniques d'assessment se professionnalisent et plus nous démontrons que le

Talent

, cela se développe. C'est de l'horlogerie de précision !

 

En effet, que vous ayez des "

capacités

", racine des

Compétence

, ou des "

potentiels

", racine des

Talents

, il est de plus en plus facile de les

développer

.

 

Les

Compétences

s'acquièrent par la formation (acquisition de capacités) puis l'expérience, alors que les

Talents

se développent par des techniques de Développement Personnel, en s'appuyant sur vos potentiels.

 

C'est grâce à l'

assessment

que vous détectez vos

potentiels

et c'est toujours en relation avec un poste précis que nous pourrons parler de

talent

.

 

En effet, si une danseuse étoile ou un garde du corps ont tous deux du

Talent

, si vous inversez leur poste, ils deviennent tous deux très peu performants et perdent de fait leur "talent.

 

Il est donc évident que la notion de

Talent

est définitivement liée à un poste ou un contexte donné.

 

Définir le profil du poste occupé

 

Toute évaluation crédible commence donc par une définition du poste (proilage du poste), c'est à dire des caractéristiques recherchées.

 

Compétences ou expertise professionnelle (savoir-faire) plus compétences relationnelles ou aptitudes (savoir-être) sont les bases de la définition du poste.

 

De ce fait, une psychométrie nous permet d'évaluer si vous possédez bien toute ou partie du savoir-être recherché. Dans le cas où vous atteignez un niveau élevé sur l'intégralité des aptitudes définies comme

indispensables au poste

et que vous réussissez en atteignant vos objectifs professionnels, nous pouvons alors parler de

Talent

.

 

Identifier les Talents du Collaborateur

 

L'assessment permet d'identifier vos

Talents

, c'est à dire les

aptitudes

attendues par le poste que vous occupez (ou que vous visez) et pour lesquelles vous présentez des caractéristiques développées.

 

Puis il reste vos

Potentiels

, c'est à dire vos caractéristiques qui ne sont pas encore développées mais que vous pouvez 'potentiellement' développer (seulement si vous le décidez, bien entendu).

 

Cela veut donc dire que si vous refusez de développer certaines de vos

aptitudes

attendues par votre poste, on ne peut pas parler de "potentiels".

 

Développer ses Talents

 

Détecter et développer les Potentiels du Collaborateur

 

Souvent, quand on parle de talent, on parle de don, comme s’il était décidé à l’avance qu’on allait être bon ou mauvais dans tel ou tel domaine. C’est comme si on ne pouvait rien y faire : on a du talent ou on en a pas.

 

“Il dessine bien. Normal il a du talent. Moi je ne pourrais jamais dessiner comme ça”

 

“Il joue bien, il de la chance d’avoir du talent. Moi je n’en ai pas”

 

Ces phrases sont ce qu’on appelle des “croyances limitantes”. Ce que vous croyez sera vrai pour vous. Si vous pensez que vous ne pourrez pas arriver à un résultat, alors il y a de grandes chances que vous n’y arriviez pas.

 

“Il y a ceux qui disent qu’ils peuvent et ceux qui disent qu’ils ne peuvent pas. En général ils ont tous les deux raison” disait Henry Ford.

 

Il y a des gens qui ont des facilités, des aptitudes, c’est vrai. Mais ce qui est aussi vrai c’est que même si on a des facilités mais qu’on ne les travaille pas, le résultat ne pourra pas être à la hauteur de nos espérances.  Vous aurez beau avoir un très grand talent, si vous ne le travaillez pas, n’essayez pas d’être meilleurs, votre talent restera un diamant à l’état brut, n’ayant pas encore révélé tout son éclat.

 

Voyez le talent comme une aptitude, une compétence. Et ce qui est bien avec une compétence, c’est qu’elle s’apprend et qu’elle peut s’améliorer avec le TRAVAIL. Le travail est ce dont on parle le moins quand on parle de talent. Pourtant c’est la clé de la réussite.

 

Leonardo Dicaprio, Meryl Streep ou Robert de Niro, bien que TRÈS talentueux, ne se reposent pas uniquement sur leur talent. Ils travaillent sur leur personnages jusqu’à ce qu’ils deviennent une seconde nature.

 

Alors comment avoir du talent ?

 

Apprenez à vous remettre en cause de manière objective et constructive (il y a des

professionnels

pour celà), soyez passionnés et travaillez sans relâche dans l'esprit de vous améliorer, vous y arriverez facilement et rapidement si vous êtes correctement guidés.

 


Nous consulter pour évaluer vos Talents et détecter vos potentiels...

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